Degradacja

Po 29 latach pracy na dość wysokim stanowisku w administracji LP otrzymałem wypowiedzenie zmieniające. W skrócie – zdegradowano mnie. Przyczyna: nienależyte wykonywanie obowiązków. Zaproponowano mi stanowisko o nieporównywalnie niższej randze – a co za tym idzie zarobkach – w porównaniu z dotychczasowym. Odmówiłem, tym bardziej że był to efekt bezzasadnej nagonki nowego nadleśniczego na „starych” ludzi poprzedniego szefa, a poza tym mój stan zdrowia nie pozwalał mi na wykonywanie obowiązków (w dużej części związanych z pracą fizyczną) na nowym stanowisku. Poza tym w mojej „nowej” pracy nie ma miejsca ani na moje wykształcenie (wyższe leśne), ani na dodatkowe kwalifikacje i doświadczenie. Odmowa spowodowała, że rozwiązano ze mną umowę o pracę. Najpierw poddałem się. Po słowach otuchy współpracowników postanowiłem jednak walczyć o swoje. Proszę o poradę na łamach „Lasu Polskiego”, jak możemy walczyć z takimi praktykami „czystek” w Lasach pod pozorem przesunięć na inne stanowiska.

Odpowiada:
Magdalena Apostoowicz
prawnik

Niestety, z reguły istotą „wypowiedzenia zmieniającego” jest pogorszenie warunków pracy i płacy pracownika (polepszenie następuje bowiem najczęściej w drodze porozumienia stron).

Należy podkreślić, że zgodnie z art. 42 kodeksu pracy (KP) pracodawca ma prawo złożyć pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jest to niekwestionowane prawo pracodawcy, mające charakter jednostronnej czynności prawnej, stanowiące jeden z przewidzianych przez KP sposobów rozwiązywania umów o pracę. Celem tej czynności jest jednak nie tyle definitywne rozwiązanie stosunku pracy, co zmiana jego istotnych postanowień. Do takich należą m.in. zmiana wysokości wynagrodzenia, czasu pracy, ale już niekoniecznie np. zmiana samej nazwy stanowiska pracy.

Dla naszego Czytelnika z pewnością zasadnicze znaczenie ma fakt, czy pracodawca ma pełną swobodę w korzystaniu z prawa do wypowiadania zmieniającego. Idąc dalej – czy może nadużywać swojego prawa, wykorzystując je – jak sugeruje Czytelnik – do przeprowadzania „czystek osobowych” w firmie?

Otóż – zakładając, że pracodawca działa w oparciu o literę prawa, a nie szykanuje pracownika – byłabym doŚć wstrzemięśliwa w tej ocenie. Każde wypowiedzenie zmieniające musi być bowiem przez pracodawcę przede wszystkim uzasadnione (ocena zasadności dotyczy także nowych warunków pracy i płacy, zaproponowanych pracownikowi). Mało tego – uzasadnienie to musi być podane do wiadomości związków zawodowych. Oczywiście może dojść do sytuacji, o której piszą często Państwo w swoich listach, że takie „konsultacje” są fikcją, a związki godzą się na każdą decyzję przełożonego. Zakładamy jednak, że działamy zgodnie z prawem, a nie na jego krawędzi.

Stąd istotny jest dla nas art. 45, mówiący o bezzasadnym lub sprzecznym z prawem wypowiedzeniu w powiązaniu z art. 42 § 1 KP, nakazującym odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę do wypowiedzenia wynikają z umowy warunków pracy i płacy. Wykładnia pojęcia „nieuzasadnionego wypowiedzenia” zawarta jest szczegółowo w uchwale Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 27 czerwca 1985 roku. Do oceny zasadności wypowiedzenia należą m.in. ewentualny fakt i stopień naruszenia zasad współżycia społecznego przez wypowiadającego, rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia czy też nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych. W przypadku Czytelnika właśnie ten zarzut wchodzi w grę.

Pragnę jednocześnie zauważyć, że przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie jest zarówno zawinione, jak i niezawinione nienależyte wykonywanie obowiązków. Jednakże – jak czytamy w omawianej uchwale – jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Podobnie jeśli uchybienie miało miejsce w odległej przeszłości, tj. – jak sprecyzował Sąd Najwyższy (SN) w wyroku z 25 stycznia 2001 r. – póśniej niż półtora roku od stwierdzenia uchybień przez pracodawcę. W literaturze przedmiotu przeważa jednak pogląd, że termin ten jest zakreślony zbyt odlegle. Słusznym wydaje się okres kilkumiesięczny, pod warunkiem, oczywiŚcie, że przyczyna nie ma charakteru ciągłego.

Jednocześnie – jak brzmi wyrok z 4 grudnia 1997 r. – przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Jak podkreślono, już sam brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Daje to więc pracodawcy dość szeroką swobodę działania. Jest jednak pewne istotne ograniczenie: uznanie wypowiedzenia umowy za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok z 28 paśdziernika 1998 r.).

List nie zawiera niestety szczegółowego opisu sprawy, a jedynie ogólniki, utrudniające precyzyjną ocenę stanu faktycznego i prawnego. Chciałabym jednak zwrócić uwagę na inną rzecz niż podważanie przyczyny wypowiedzenia. Czytelnik jest osobą wykształconą, o licznych kwalifikacjach, zajmującą dotąd wysokie i dobrze płatne stanowisko. Przyjęcie nowego stanowiska odbiera mu szereg przywilejów i pogarsza jego sytuację – do czego oczywiście pracodawca ma prawo (w przeciwieństwie do czasowego powierzenia innego stanowiska – zgodnie z art. 42 § 4 KP). Jednakże – uwaga! Ciekawie brzmi stanowisko SN w tej sprawie, wyrażone m.in. w nadal aktualnym wyroku z 22 września 1976 r.: wypowiedzenie warunków płacy nie czyni zadość wymogom zawartym w art. 45 KP, jeżeli zaproponowane pracownikowi warunki płacy są do tego stopnia niskie, że w sposób rażący są nieadekwatne do stażu pracy i kwalifikacji pracownika.

Ponadto – wspierając się nadal stanowiskiem SN – wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 1 KP; wyrok SN z 23 maja 1997 r.). Pamiętajmy, że pracodawca systematycznie kieruje pracownika na okresowe badania pracownicze. Można z tego domniemywać, że zna stan zdrowia swoich pracowników. Nie powinien więc proponować stanowiska pracy, którego ze względu na stan zdrowia pracownik nie może objąć. Mamy tu do czynienia ze złamaniem przepisów BHP, co stanowi istotne naruszenie obowiązków pracodawcy.

W związku z powyższym nasz Czytelnik powinien odwołać się do Sądu Pracy, które to prawo przysługuje mu z mocy art. 45 § 1 KP. Wówczas sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Proszę jednak pamiętać, że zgodnie z art. 264 KP odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy wnieść do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego. W szczególnych sytuacjach można wnosić o przywrócenie terminu (art. 265 KP).