W gąszczu komunikacji międzypokoleniowej

Często używamy słowa różnorodność – towarzyszy nam ono niemal każdego dnia. Kojarzy się z czymś pożądanym i budującym równowagę biologiczną. Od kilku lat mamy w Lasach Państwowych do czynienia nie tylko z różnorodnością biologiczną, lecz także generacyjną – w zespołach pracujących w nadleśnictwach. Pierwszy raz w historii Lasów mamy sytuację, w której współpracują ze sobą cztery generacje pracowników. Wywołuje to wiele nieporozumień, ale dobrze zarządzana różnorodność generacyjna może być siłą zespołów.

Artykuł ukazał się w numerze 15–16/2023 "Lasu Polskiego".

Najstarsze pokolenie na rynku pracy to tzw. baby boomers (BB). Są to osoby urodzone w latach 1946–64, znane ze swojej lojalności wobec pracodawcy, szacunku do autorytetu i hierarchii. Lubią stabilność zawodową i uznanie szefa. Pracują z zaangażowaniem przez całe życie, często w jednej jednostce. Cenią jasno określone zasady i struktury. Znani są z wysokich standardów jakościowych i etyki pracy. Posiadali swoich mentorów i chcą być mentorami dla młodszych pokoleń. Niektórzy z przedstawicieli BB mogą mieć problemy z wykorzystaniem narzędzi cyfrowych w codziennej pracy. Wnieśli bardzo wiele do kultury pracy jednostek i trudno jest im się pogodzić z zachodzącymi zmianami. Cenią sobie komunikację osobistą – spotkania i rozmowy.

Generacja X

To osoby urodzone w latach 1965–80. Jedną z kluczowych cech omawianej generacji jest niezależność i samodzielność. Mając doświadczenie zarówno przed, jak i w erze cyfrowej, potrafią korzystać z nowych narzędzi, jednocześnie mają umiejętność rozwiązywania problemów w tradycyjny sposób. Są pracowici i czują mocne zobowiązanie wobec swojej jednostki pracy. Dążą do budowania stabilnej kariery, są lojalni względem przełożonych. Lubią mieć kontrolę nad swoimi obowiązkami, dlatego są dobrze zorganizowani i skoncentrowani na osiąganiu wyników. Mają umiejętność adaptacji do zmian i nowych warunków. Często nie oddzielają życia zawodowego od prywatnego i dlatego często spotkamy ich w pracy po godzinach. Preferują rozmowy, kontakt osobisty i telefoniczny. Potrafią być liderami międzypokoleniowymi, mają doświadczenie w pracy zarówno z BB, jak i młodszymi pokoleniami.

Generacja Y

Czyli tzw. millenialsi, to urodzeni w latach 1981–96. Od dzieciństwa mają do czynienia z komputerami. Cyfryzację wykorzystują do pracy, organizacji i komunikacji. To tej
generacji zawdzięczamy work-life balance, czyli równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Dbają o swoje samopoczucie. Cenią możliwość pracy zdalnej i elastyczność. Ważne jest dla nich przebywanie w środowisku pracy promującym równość i akceptację między pracownikami. Przedstawiciele generacji Y lubią współpracę i różnorodne perspektywy. Ważne jest dla nich, aby praca miała cel społeczny i przyczyniała się do czegoś większego niż tylko zarabianie pieniędzy. Wykazują umiejętności technologiczne i są innowacyjni, a także otwarci na pomysły, eksperymenty i zmiany. Są aktywnymi członkami zespołów, wnoszącymi świeże spojrzenie i kreatywność w rozwiązywaniu problemów.

Generacja Z

Niedawno pojawiło się najmłodsze pokolenie – generacja Z. To osoby urodzone po roku 1996. Jedną z kluczowych cech opisywanej generacji jest niemal wrodzona
znajomość technologii. Są ekspertami w korzystaniu z nowoczesnych form komunikacji i platform online. Ważna jest dla nich elastyczność harmonogramu pracy, pozwalająca na realizowanie swoich pasji i zainteresowań. Są kreatywni, p om y s ło w i i szybko przyswajają wiedzę, są także otwarci na grupyinkluzywne. Nie uznają autorytetów, jednak w swojej pracy potrzebują informacji zwrotnej. Mają duże oczekiwania względem pracodawcy. Szukają miejsca pracy zgodnego z ich wartościami, dającego możliwość rozwoju
zawodowego, zaangażowanego społecznie i zgodnego z zasadami zrównoważonego rozwoju. Gdy czują dysonans w wartościach,
zmieniają miejsce pracy. Warto pamiętać, że opisywane cechy nie są absolutne i nie dotyczą każdej osoby z poszczególnych generacji. Istnieją wyjątki i różnice indywidualne.

Dla poprawy atmosfery

Z różnorodnością pokoleniową jest tak jak z biologiczną – jest dobra dla stabilności ekosystemu, ale nie zawsze łatwo to osiągnąć. Co możemy zrobić, aby atmosfera w pracy była życzliwa i oparta na zrozumieniu?
• Otwarcie rozmawiajmy na temat różnic generacyjnych. Warto zorganizować warsztaty, podczas których pracownicy będą mieli możliwość dzielenia się swoimi przemyśleniami i oczekiwaniami.
• Dostosujmy styl naszej komunikacji do preferencji różnych odbiorców. W komunikacji dajmy także realny czas na odpowiedź, uwzględniający zasady równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
• Dobrym pomysłem na wzajemne zrozumienie i współpracę może być mentoring międzypokoleniowy. Starsi pracownicy będą mieli szansę mentorować młodszych kolegów, ale i młodsi mogą podzielić się swoją wiedzą technologiczną oraz świeżym spojrzeniem. To umożliwi wymianę wiedzy, doświadczenia i perspektyw, a także ułatwi komunikację między różnymi generacjami.
• Twórzmy zespoły zadaniowe wielogeneracyjne. Uczmy się wzajemnie słuchać i korzystać z mocnych stron każdego pokolenia. Różnice między pokoleniami mogą wpływać na dynamikę zespołową. Świadomość tych różnic i zrozumienie, jak wpływają na komunikację, style pracy i zarządzanie, jest kluczowe dla skutecznego zarządzania i pracy w zespole wielopokoleniowym.

Dostosowanie podejścia do potrzeb różnych pokoleń może przynieść pozytywne wyniki zarówno dla pracowników, jak i dla jednostek pracy.  

Barbara Rymaszewska
Autorka jest leśniczką z 25-letnim stażem pracy, członkinią SEL, menadżerką CSR i zrównoważonego rozwoju, trenerką biznesu i coachem.

Fot. www.stock.adobe.com