
Gdy już faktycznie skończyła się pandemia, do polskiego prawodawstwa wpisana została możliwość pracy zdalnej. Nadleśniczowie stają przed wyzwaniem wdrożenia (lub nie) nowych przepisów zawartych w kodeksie pracy.
Kodeks pracy wprowadził trzy rodzaje pracy zdalnej: całkowitą, częściową i okazjonalną. Pracę zdalną całkowitą a priori odrzucam, bo trudno znaleźć nadleśnictwo, gdzie nadleśniczy zatrudni kogoś i w ogóle nie będzie go widywał. Rozwiązanie to jest bardziej charakterystyczne dla biznesu, zwłaszcza dla branży IT.
Praca zdalna częściowa
Na początek trzeba zadać sobie pytanie, czy pracodawca musi pracę zdalną wprowadzać? W mojej ocenie nie ma takiego obowiązku – relewantny przepis art. 67 (18) kp wskazuje, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo zdalnie. Ustawodawca wyraźnie posługuje się zwrotem „może”, co oznacza, że obowiązku nie ma. Należy mieć jednak na względzie uwarunkowania nadleśnictwa i fakt, że zatrudnieni są pracownicy uprzywilejowani.
Grupy uprzywilejowane
Czy zatem pracownik może skutecznie żądać jej wprowadzenia? Jeśli należy do grupy uprzywilejowanej (wskazanej w art. 67 (19) par. 6 kp, a więc jest pracownikiem z dziećmi do lat 4), to tak. W literaturze przedmiotu wskazane jest, że pracodawca ma nakaz uwzględnienia takiego wniosku. Niektórzy wskazują to jako roszczenie miękkie i że istnieje tylko jedna przesłanka nieuwzględnienia go – gdy praca „nie jest możliwa” ze względu na jej organizację lub rodzaj. Każdorazowo więc pracodawca będzie musiał uzasadniać, dlaczego nie chce wyjść naprzeciw wnioskowi pracownika. Wniosek taki traktowany jest jako publiczne prawo podmiotowe, a zatem zapewne pośrednio prawodawca dopuścił możliwość roszczenia sądowego. Należy wskazać, że praca zdalna częściowa nie ma ograniczeń co do liczby dni.
Od powyższego należy odróżnić wniosek pracownika z dziećmi do lat 8. Stosownie do art. 188(1) § 1 kp pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy (tzw. wniosek o uelastycznienie). W ramach uelastycznienia pracownikowi przysługuje wiele udogodnień, w tym wnioskowanie o pracę zdalną. Powstaje pytanie, który wniosek jest silniejszy (tj. czy bardziej uprzywilejowana jest grupa rodziców dzieci do lat 4 czy 8)? W literaturze przedmiotu można spotkać różne opinie. Mnie najbardziej przekonuje ta, że wniosek rodzica dziecka do lat 4 jest silniejszy. Przyczyn jest kilka. W przypadku pierwszym obowiązkiem pracodawcy jest się zgodzić, chyba że charakter pracy uniemożliwia wykonywanie obowiązków zdalnie. Jest to więc organizacyjna niemożność. Same zmniejszenie efektywności lub utrudnienie organizacyjne jest niewystarczającym powodem odmowy. Odwrotnie jest w art. 188 (1) kp – literalnie wskazuje on (w § 4) , że pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jak wskazuje się w literaturze, jest to swoiste ważenie interesów pracodawcy i pracownika – literalnie przepis zobowiązuje pracodawcę wyłącznie do tego, aby rozpatrzył wniosek i poinformował pracowników o swojej decyzji. W ramach ważenia interesów pracodawca może uznać, że racje pracownika są niewystarczające i może odmówić. Na marginesie można wskazać, że względy natury biologicznej również wskazują na taką interpretację – dziecka do lat 4 potrzebuje więcej atencji i opieki rodziców niż dziecko do lat 8. Warto wskazać, że to sam pracownik decyduje, czy złoży wniosek na podstawie art. 67 (19) czy z art. 188 (1) kp.
Zwrot kosztów
Istotnym warunkiem pracy zdalnej częściowej jest obowiązek pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy. To, że pracownik zużyje prąd jest oczywiste – jest to koszt, który został poniesiony zwłaszcza w związku z działaniem komputera służbowego.
Wątpliwości budzi zwrot za koszty dostępu do internetu – bo w sytuacji, gdy pracownik w ogóle go nie ma, to powstaje pytanie, czy nie jest to przyczyna techniczna uniemożliwiająca pracę zdalną? Pracownik musi mieć wystarczająco szybkie i pojemne łącze internetowe, by być w ciągłej dyspozycji dla pracodawcy. Inaczej obiektywnie nie będzie mógł tej pracy świadczyć. Z drugiej strony przepisy wyraźnie wskazują, że chodzi o koszty związane z prowadzeniem pracy zdalnej. W sytuacji, gdyby pracownik musiał dokupić pakiet internetowy – można by było to rozważyć. Mimo to jestem sceptyczny – jeśli pracownik dostępu do internetu nie ma lub mieszka na takim pustkowiu (np. w lesie), że nie będzie go miał i musi sobie go kupić, to jest to obiektywna niemożliwość świadczenia pracy zdalnej.
Porozumienie z pracownikami
Przede wszystkim przepis nakazuje zidentyfikować grupę lub grupy pracowników objętych pracą zdalną. Mogą to być stanowiska w nadleśnictwie, określenie komórek organizacyjnych lub inny sposób – pod warunkiem identyfikacji stanowisk. Przepisy wskazują, co należy zawrzeć w takim porozumieniu. Są to:
- zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów, o których mowa w art. 6724 § 1 pkt 2 lub 3 KP;
- zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 6724 § 3 KP, lub ryczałtu, o którym mowa w art. 6724 § 4 KP (w obu przypadkach uważam, że bardziej sprawiedliwe jest wyliczenie dniówki pracy zdalnej);
- zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy i sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
- zasady kontroli w zakresie bhp;
- zasady kontroli obecności;
- zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur RODO
- zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.
Wyliczenie jest przykładowe, ale w opinii pracownika wskazane przepisy są kompletne.
Porozumienie indywidualne
W myśl przepisów zasadą będzie, że pracodawca powinien dążyć do zawarcia porozumienia z pracownikami lub regulaminu określonych w art. 67 (20) kodeksu pracy (jeśli praca zdalna ma zostać wprowadzona). W sytuacji, gdy zostanie zawarte porozumienie, można zastanawiać się, czy istnieje możliwość zawarcia porozumienia z pracownikami. Odpowiedź jest pozytywna, o ile indywidualne porozumienie jest bardziej korzystne niż te wynikające z regulaminu. Będzie jednak jeden wyjątek – jeśli w porozumieniu nie objęto określonej grupy pracowników, to w indywidualnym porozumieniu nie będzie to możliwe.
Praca zdalna okazjonalna
Dla pracodawców jest to zdecydowanie najbardziej korzystny wariant wykonywania pracy przewidziany przez ustawodawcę. Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Jej zaleta jest następująca: pracodawca nie musi nic zwracać pracownikowi – wyraźnie wskazane jest, że nie stosuje się do niej przepisów art. 6719–6724 oraz art. 6731 § 3. To powoduje, że nie ma wskazanych terminów, z jakim wyprzedzeniem pracownik ma zgłosić chęć pracy zdalnej okazjonalnej oraz na ile pracodawca jest zobowiązany do udzielenia zgody. To pracownik musi przekonać – w tym przypadku – nadleśniczego, na jakich warunkach praca ta będzie wykonywana. Pracodawca nie musi podpisywać też żadnego porozumienia.
Nadleśniczowie, z którymi rozmawiałem, raczej przychylają się do powyższego rozwiązania. Ma ono jednak poważne ograniczenie – przepis wskazuje ograniczenie do 24 dni. Powstaje pytanie, czy limit oznacza, że nadleśniczy zobligowany jest do wprowadzania po tym limicie pracy zdalnej częściowej ze wszelkimi konsekwencjami będącymi w rezultacie mniej korzystnymi dla pracodawcy?
Większa część literatury wskazuje, że tak. Mnie jednak przekonuje zdanie odmienne i argumentacja przedstawiona przez prof. Arkadiusza Sobczyka*. Punktem wyjścia jest wskazanie, że prawo pracy zawiera przepisy ustalające standard minimalny dla pracownika. Jeśli pracodawca chce dać więcej, to nie ma ku temu przeciwwskazań. Ważne, aby nie dyskryminować przy tym nikogo. Banalny przykład: przepisy zawierają kwotę płacy minimalnej – nie ma przeciwwskazań, aby pracownicy mogli zarabiać więcej i często zarabiają. Jest to tzw. zasada korzystności.
Przepis operuje dwoma kryteriami: „24 dni” oraz „okazjonalny charakter”. Jak sama nazwa wskazuje, musi nadarzyć się ku temu okazja, a więc sytuacja zewnętrzna, a w każdym razie nieregularna. Kiedy taka występuje? Gdy pracownik tak uzna – to on składa wniosek. Stąd prof. Sobczyk wskazuje, że nie jest pracą okazjonalną taka praca, która jest oderwana od konkretnej przyczyny, regularna, zaplanowana i pewna. Równocześnie praca powyżej 24 dni w roku jest pracą okazjonalną, jeśli nie jest ona powtarzalna i zaplanowana.
Drugi element to wymiar czasu. Jeżeli prawo określa liczbę dni, to w imię zasady korzystności można ten limit podnieść. Wynika ona dość dobitnie z art. 9 kp; pozytywnie do niej odnosi się również Sąd Najwyższy. Wskazano w nim, że „korzystność” postanowień zakładowego prawa pracy, przy uwzględnieniu bilansu zysków i strat dla pracownika, niekoniecznie musi polegać na przyznaniu dodatkowych lub wyższych świadczeń niż gwarantowane przez przepisy powszechnie obowiązujące. Może też sprowadzać się do powstrzymania pracodawcy z realizacją jego roszczeń wobec pracownika (WSN – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dn. 4 lutego 2011 r. II PK 187/10).
Zdaje sobie sprawę, że zaproponowana wykładnia idzie pod prąd i że może spotkać się z zarzutem naruszenia prawa. Dlatego, podsumowując tę część, warto wskazać, że: Powyższa wykładnia może się oczywiście spotkać z tym zarzutem, że otwiera przestrzeń do nadużyć po stronie pracodawcy. Zwłaszcza, że pozwala ona na np. wprowadzenie rozwiązania, w którym liczba dni pracy zdalnej jest całkiem liczna, np. każdy piątek, okresy świąteczne, okresy urlopowe itd. Tyle tylko, że jest to lęk wyolbrzymiony. Tak długo bowiem, jak długo pracodawca utrzymuje dla pracownika gotowe stanowisko pracy, i tak długo, jak długo pracownik jest wyłącznym dysponentem tego, czy będzie pracował zadanie czy nie, nie ma mowy o nadużyciach. Porównanie wysokości ekwiwalentu vs. koszty utrzymania przez pracodawcę gotowego stanowiska pracy, ukazuje, że „oszczędności” pracodawcy mogą się pojawić tylko wtedy, gdy pracodawca może dowolnie dysponować stanowiskiem pracy. Ostatecznie pracownik i tak zyskuje – np. paliwo, którego tego dnia nie przepala na dojazd do pracy.
Podsumowanie
Czy nadleśnictwa będą przechodzić na prace zdalną? W całości napewno nie. Czas pandemii wskazał nadleśniczym, którzy pracownicy dobrze pracują na pracy zdalnej, a którzy się do tego nie nadają. Wszystko zależy od charakteru wykonywanej pracy, predyspozycji i temperamentu, a ostatecznie też od warunków domowych. Ważne, aby pracownicy pamiętali, że praca zdalna, jak sama nazwa wskazuje, to cały czas praca.
* Cytaty pochodzą z pozycji: A. Sobczyk, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 6, Warszawa 2023.