W ostatnim czasie w mediach pojawiło się zdjęcie rzeczy, które nie przystoją leśnikowi (jak chodzenie z reklamówką z supermarketu itd.). Znamienne jest, że informacje o wytycznych Lasów Państwowych w tym zakresie wyciekły z wewnętrznej narady. Ktoś zrobił zdjęcie i opublikował to dalej w mediach.

Niezależnie od oceny tych zaleceń znamienne jest, że któryś z pracowników Lasów wyniósł informację, która miała jeszcze charakter stadialny, a więc nieostateczny, i ją upublicznił. Powyższe stało się asumptem do niniejszego artykułu: wskazanie, co przepisy mówią w tym zakresie i jak oceniają taką sytuację?

Tajemnica pracodawcy

Przede wszystkim w art. 100 kodeksu pracy wyraźnie wskazano, że Pracownik jest obowiązany w szczególności: (4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przepis ten był wielokrotnie interpretowany przez sądy. Tytułem przykładu: w jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy wskazał, że takie ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy, to każde uzyskanie wiedzy o nich, także przez samego pracownika, choćby ich dalej nie przekazał. Działanie powoda naruszało te jego obowiązki jako pracownika. Podjął on bowiem działania zmierzające do uzyskania informacji, które były dla niego niejawne. Ich uzyskanie, choćby tylko przez powoda, mogło narazić pracodawcę na szkodę. W dalszej części orzeczenia wskazano, że oznacza to bezprawność jego zachowania, która polega właśnie na obiektywnym naruszeniu podstawowych obowiązków, bez względu nawet na to, czy pracownik ma świadomość tego. Kwestia stosunku psychicznego do naruszenia obowiązków pracowniczych dotyczy oceny stopnia i rodzaju winy (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 6 czerwca 2000 r., I PKN 697/99).

Podobnie w innych orzeczeniach sądy wskazują, że zachowanie pracownika, polegające na przeniesieniu (skopiowaniu) na prywatny komputer bazy danych, w której znajdowały się również informacje niedostępne publicznie, a więc mającego świadomość tego, że są to dane poufne, stanowi czyn nieuczciwej konkurencji naruszający tajemnicę przedsiębiorstwa. Nie ma znaczenia, że informacje te nie zostały przekazane podmiotom zewnętrznym. Wystarczy bowiem, że znalazły się w rękach byłego pracownika jako osoby nieuprawnionej do dysponowania nimi, co potencjalnie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stwarzając możliwość wykorzystana ich przez podmiot konkurencyjny (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 8 marca 2022 r. II PSKP 91/21). Warte odnotowania jest wskazanie, że nie rzeczywista szkoda, a potencjalne narażanie na nią stanowi już delikt pracowniczy. W każdym razie – skoro kopiowanie treści stanowi naruszenie przepisów, to również ich utrwalanie, np. telefonem, i dalsze udostępnianie jest formą kopiowania.

Sądy kilka razy wskazywały podobnie – że same transferowanie informacji stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Transferowanie dokumentów pracodawcy z jego serwera na prywatną pocztę elektroniczną pracownika należy kwalifikować w kontekście naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko przez pryzmat tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419) – art. 100 § 2 pkt 5 KP, lecz także na podstawie oceny, czy zawarte w nich informacje są tego rodzaju, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stwarzając potencjalną możliwość wykorzystania ich przez podmiot konkurencyjny (art. 100 § 2 pkt 4 KP, Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 3 kwietnia 2019 r. II PK 334/17).

Powyższe warto uzupełnić o fakt, że w polskim prawie istnieje tajemnica przedsiębiorstwa, tajemnica przedsiębiorcy oraz – co potwierdzają wyżej wskazane orzeczenia – tajemnica pracodawcy. Pojęcia te są do siebie podobne, ale zasady logiki prawniczej wskazują, że jednak różnią się w szczegółach. Materia ta przekracza zakres artykułu, ale należy podkreślić, że z punktu widzenia pracownika mowa jest o tajemnicy pracodawcy i odnosi się ona do wartości niematerialnych, wywodzona jest z dbałości o mienie pracodawcy.

„Sygnaliści” nic nie zmieniają

Ktoś może powiedzieć, że przecież weszła kilka lat temu dyrektywa o sygnalistach i ujawnienie nieprawidłowości w imieniu dobra publicznego podlega ochronie. Jednakże jest kilka „ale”. Po pierwsze dyrektywa nie została implementowana ustawą (w związku z tym autora dziwi fakt implementowania powyższego samodzielnie przez pracodawców), po drugie przewiduje się określone czyny podlegające ujawnieniu, po trzecie określona jest pewna procedura. Ponadto można nawet wskazać, że jest to forma krytyki pracodawcy. Czy jest ona dozwolona? W orzecznictwie sądów wskazuje się kilka warunków, które powinny zostać spełnione.

Sądy wyraźnie wskazują, że ujawnienie tajemnicy pracodawcy nie oznacza realizacji dyrektywy o sygnalistach i nie podlega ochronie. Wskazuje się, że „pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności i nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt 4 KP), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 KP)” (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 marca 2022 r. III PSKP 62/21).

Dozwolona krytyka

W zakresie dozwolonej krytyki sądy wielokrotnie wskazywały, że „dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 marca 2022 r.; III PSKP 62/21). Problem z powyższym dotyczy i tego, że w opinii pracodawcy większa część krytyki będzie nierzetelna lub nieadekwatna, a zwolniony pracownik dopiero walczy o przywrócenie. Zabrzmi to banalnie, ale sądy wskazują, że każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie: ostateczna ocena zastosowanej przez pracownika krytyki pracodawcy wymaga poczynienia szczegółowych ustaleń w zakresie treści i formy wypowiedzi i okoliczności, w jakich została udzielona, oraz motywów, jakimi kierował się krytykujący (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 3 sierpnia 2016 r. I PK 227/15). Jak widać, należy zachować znaczny umiar i kilka razy przemyśleć, czy warto krytykować pracodawcę.

Podsumowanie

W opinii autora ujawnianie jakichkolwiek informacji z pracy, tym bardziej z zamkniętych spotkań, to chodzenie po cienkim lodzie. Większość orzecznictwa opowiada się w takich sytuacjach za pracodawcą. Oczywiście z pracodawcą można się nie zgadzać, można go krytykować, ale należy zachować umiar. No i trzeba pamiętać, że liczy się zarówno sposób, jak i miejsce krytyki. Ostatecznie warto, aby wybrzmiało to, że przepisy dotyczące sygnalistów nie zostały implementowane, a w związku z końcem kadencji Sejmu i zasady dyskontynuacji nowy parlament będzie rozpoczynał pracę nad powyższym od nowa. Na prawne zaplecze przyjdzie nam poczekać. Chociaż wydaje się to banalne, należy pamiętać, że pracownik znajduje się na gorszej pozycji niż pracodawca – dostaje on bowiem karę (w najgorszym przypadku zwolnienie) i dopiero w sądzie pracy może dowodzić swoich racji, w tym przywrócenia do pracy.

IOD