W sierpniu zeszłego roku dostałem karę nagany za niedopełnienie obowiązków pracowniczych, a mój podleśniczy – za to samo – dostał karę upomnienia. Ostatnio otrzymaliśmy trzynastkę i w związku z otrzymanymi karami obniżono nam jej wymiar – mi o 30%, a podleśniczemu o 15%. Zostaliśmy więc ukarani za jeden czyn dwa razy, a przecież to chyba niezgodne z prawem? Znaleźliśmy nawet w układzie zbiorowym pracy zakaz dwukrotnego karania za to samo. Kto ma więc rację?

Niestety racja leży po stronie pracodawcy, a jego postępowanie zgodne jest z obowiązującymi przepisami. Jeszcze do niedawna, na podstawie art. 113 kodeksu pracy rzeczywiście nie można było wymierzać dwóch kar za to samo naruszenie obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy wyraźnie stanowił, iż pracownika ukaranego karą upomnienia lub nagany nie można jednocześnie pozbawić dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.

Zakaz ten miał odzwierciedlenie w postanowieniach UZP dla pracowników PGL LP i zapewne na te przepisy Pan się powołuje. Załącznik nr 4 do UZP, tj. ,Zasady przyznawania dodatkowego wynagrodzenia rocznego” (§6.2) wyraźnie mówił, że obniżenie trzynastki może mieć miejsce wyłącznie w tych przypadkach, gdy wobec pracownika nie zastosowano kary przewidzianej w art. 108 KP, a więc kary upomnienia lub nagany. Przepis ten, zakazujący dwukrotnego karania za ten sam czyn, został jednak skreślony na mocy protokołu dodatkowego nr 8 do UZP z dnia 22 stycznia 2003 roku. Odtąd pracodawca ma prawo do nałożenia na pracownika kary nagany lub upomnienia z jednoczesną karą obniżenia mu wymiaru trzynastki. W załączniku nr 4 do UZP wymienione są trzy sytuacje, w których pracodawca jest zobowiązany do obniżenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracownika. Są to: stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni w roku kalendarzowym oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W tym ostatnim przypadku pracodawca może obniżyć trzynastkę nawet o 100%. Są również inne sytuacje, nie wskazane w UZP, będące przesłanką do obniżenia trzynastki. Decydujące znaczenie w tej kwestii ma zakładowy regulamin wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego, obowiązujący w każdej jednostce organizacyjnej LP.

Tekst publikowany w Lesie Polskim nr 3/2006