Pijany na oko
Zostałem zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym za rzekome pijaństwo. Przez 14 lat mojej pracy na stanowisku leśniczego cieszyłem się nienaganną opinią. Teraz nie tylko straciłem pracę, ale i dobre imię, bo wiadomo, że lokalna społeczność z miasteczka oraz koledzy patrzą teraz na mnie jak na pijaka.
Chcę zaskarżyć decyzję przełożonego, bo nie przyznaję się do winy. Nadleśniczy zajechał z inżynierem do osady 10 minut przed końcem dnia pracy. Powiedział, że czuć ode mnie alkohol i że się słaniam na nogach, i że dlatego odsuwa mnie od pracy. I na tym koniec. Nie zbadano mnie alkomatem ani nie przeprowadzono żadnych badań. Oprócz oceny szefa nie ma żadnych dowodów na to, że piłem. Owszem – byłem słaby, bo przez cały dzień był męczący upał, a ja za dnia zrobiłem kilka wywozów ze zrębu. Byłem zmęczony. Tymczasem nadleśny ocenił to jako pijaństwo, mimo iż inżynier przyznał, że nie czuł ode mnie alkoholu, choć „widział” (ciekawe, jak można widzieć takie rzeczy), że jestem pijany. Proszę o pomoc. Jak obalić takie szykany? Jak udowodnić swoją niewinność?Otrzymujemy dużo listów na temat konsekwencji, jakie ponoszą Państwo za zarzut spożywania alkoholu w miejscu bądś w czasie pracy.
Odpowiadając na powyższy list, od razu przechodzę do meritum – jako że pytań w nim zawartych jest sporo. Pierwsze dotyczy dotychczasowej nienagannej pracy. Nasz Czytelnik czuje żal, że zaledwie jedno zdarzenie zaciążyło na całej jego, dotychczas wzorowej, pracy. Niestety, takie jest prawo. Nawet jednokrotne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić przesłankę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Potwierdzenie dla takiego stanowiska znajdujemy także w orzecznictwie SN – O zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 KP decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy (Wyrok z dnia 2 grudnia 2004 r. I PK 86/04, opubl. MP. 2005/14/711).
Kolejna wątpliwość naszego Czytelnika to fakt, że jego stan został określony jako „po spożyciu alkoholu” pod koniec dnia pracy. Nie ma to znaczenia pod kątem prawnym. Pracownik ma obowiązek niespożywania alkoholu w czasie pracy w całym jego wymiarze. Nawet na 1 minutę przed zakończeniem pracy.
Co do braku badania alkomatem – otóż badanie takie nie jest konieczne. Jak wypowiedział się bowiem SN (I PK 165/06): Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. W tym przypadku oznacza to, że wystarczające mogą okazać się zeznania jego przełożonych – wbrew sugestiom Czytelnika, że nie można „widzieć” u kogoś stanu po spożyciu alkoholu. Za wiarygodne mogą być bowiem przyjęte ich zeznania, wskazujące jednoznacznie na dziwny, odbiegający od normy sposób zachowania – m.in. słanianie się na nogach, bełkotanie, nieskoordynowane ruchy, błędny wyraz twarzy czy zamglone oczy. Takie zachowanie może (choć oczywiście nie musi) wskazywać na spożycie alkoholu i może być wystarczającym dowodem w sprawie. Ocena zeznań świadków każdorazowo należy do sądu.
Kontynuując wątek badań alkomatem – Inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeąwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku. Tożsame rozwiązanie znajdujemy w art. 17 ust. 3 Ustawy z dnia 26 paądziernika 1982 r. o wychowaniu w trzeąwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, według którego na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika.
I ostatnie pytanie – w istotnym stopniu powiązane z tym, o czym pisałam powyżej. Czytelnik pyta, jak udowodnić swoją niewinność w przypadku zarzutu spożywania alkoholu w miejscu/czasie pracy bądś stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu? Otóż największe możliwości obrony przed przedmiotowymi zarzutami zachodzą w samym momencie przedstawienia ich pracownikowi, tj. wówczas, gdy pracodawca stwierdzi taki stan u pracownika i odsunie go od pracy, wskazując na przyczynę odsunięcia. Wówczas pracownik – jeśli uważa, że zarzuty są bezpodstawne – powinien zażądać badania alkomatem lub innego badania (z krwi, moczu). Jest to najbardziej wiarygodny dowód niewinności.
Idąc dalej – jeśli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika w związku ze spożywaniem alkoholu, to na zwierzchniku ciąży obowiązek udowodnienia winy pracownika. Potwierdza to jednoznacznie orzecznictwo: Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrześwości) obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 KP i art. 6 KC w związku z art. 300 KP).