Od wielu lat ustawodawca deklaruje słuszną wolę przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Zasada równego traktowania znajduje swoje umocowanie zarówno w Konstytucji RP, jak i w przepisach prawa pracy. Na tym tle pojawia się nowelizacja kodeksu pracy, która – poprzez modyfikację art. 18³ca – nakłada obowiązek formułowania ogłoszeń rekrutacyjnych oraz nazw stanowisk w sposób neutralny płciowo oraz prowadzenia procesów naboru w sposób wolny od jakichkolwiek przejawów dyskryminacji.

Na poziomie deklaratywnym trudno z taką regulacją polemizować. Problem pojawia się jednak, gdy próbujemy przenieść ją na grunt wyspecjalizowanych struktur państwowych, w tym Państwowego Gospodarstwa Leśnego Lasy Państwowe, a w szczególności – nadleśnictw.

Konstytucyjne i kodeksowe standardy równości

Konstytucyjny standard równości został sformułowany w sposób jednoznaczny. Artykuł 32 ust. 1 Konstytucji RP statuuje zasadę równości wobec prawa i równego traktowania przez władze publiczne. Artykuł 33 rozwija ten standard, wskazując expressis verbis na równość kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym, w tym w dostępie do zatrudnienia, awansów i wynagrodzenia.

Na poziomie ustawowym kodeks pracy konsekwentnie powiela te założenia. Artykuł 11² oraz 11³ kodeksu pracy wprost zakazują jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym ze względu na płeć. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dodatkowo rozbudowuje tę ochronę, obejmując nią również pośrednie formy dyskryminacji oraz naruszenia dóbr osobistych pracownika związane z tożsamością i ekspresją płciową (por. wyrok SN z 25 lutego 2025 r., III PSKP 21/24).

Rozporządzenie Ministra Środowiska z 14 stycznia 2003 r.

Dodatkowym utrudnieniem w nadleśnictwach jest obowiązujące Rozporządzenie Ministra Środowiska z dnia 14 stycznia 2003 r. w sprawie stanowisk, stopni służbowych oraz zasad wynagradzania w Służbie Leśnej. Rozporządzenie to jednoznacznie określa:

1. Stanowiska i wymagania kwalifikacyjne w Służbie Leśnej,
2. Stopnie służbowe oraz procedurę ich nadawania i pozbawiania,
3. Szczegółowe zasady wynagradzania.

W ramach nadleśnictw rozporządzenie ustala następujące stanowiska: nadleśniczy, zastępca nadleśniczego, główny księgowy nadleśnictwa, inżynier nadzoru w nadleśnictwie, leśniczy, starszy specjalista Służby Leśnej, sekretarz nadleśnictwa, specjalista Służby Leśnej, starszy strażnik leśny, strażnik leśny, podleśniczy, gajowy.

Nazwy stanowisk zostały jednoznacznie znormalizowane i mają odzwierciedlenie w aktach wykonawczych. Próba wprowadzenia feminatywów w tym kontekście napotyka więc na poważne przeszkody prawne i praktyczne.

A jednak się kręci?

Idąc dalej, można wskazać, że bałagan legislacyjny jest tak duży, że może to autor się myli i mamy do czynienia z przewrotem kopernikańskim: ostatecznie bowiem mamy i zasadę wskazującą,  że lex posterior derogat legi priori. To łacińska sentencja prawnicza oznaczająca „prawo późniejsze uchyla prawo wcześniejsze”. Mamy prawo najnowsze, które weszło w życie w Wigilię 2025 r., więc może właśnie jest dokładnie przeciwnie – prawo najnowsze odpowiednio zmienia stosowanie norm wcześniejszych. Ponadto  zasada lex superior derogat legi inferiori („prawo wyższe uchyla prawo niższe”) również wskazywałaby, że należy bezwzględnie wskazywać nazwy żeńskie w naborach.

Zastosowana w praktyce zasada techniki prawodawczej i w ogóle stosowanie się do zasad techniki prawodawczej przy pisaniu ustaw pozwoliłoby uniknąć powyższego. Wymaga to jednak zmian systemowych, a nie pojedynczych wrzutek, i to nie do byle jakiej ustawy, tylko do kodeksu pracy. Aż prosiłoby się o wskazanie, jak stosować powyższe.

Jeszcze z innej strony można się zastanawiać, o co chodziło racjonalnemu ustawodawcy. Mianowicie, gdyby ustawodawca chciał, aby przepis kodeksu pracy wpływał na przepisy innych ustaw, to by to wskazał. Skoro tego nie zmienił, to nie miał takiej intencji? Albo i miał, ale jej nie wyraził.

Stąd wyłania się prawdziwy paradoks: pracownicy działów kadr muszą interpretować kolizję norm między prawem wyższego rzędu a prawem późniejszym, co w praktyce wymaga znajomości techniki prawodawczej i analizy intencji ustawodawcy. Brak takich zmian systemowych, nieuwzględnienie konsultacji z Radą Języka Polskiego i brak wyraźnego polecenia nowelizacyjnego dla ministra środowiska sprawiają, że próba wdrożenia feminatywów w nadleśnictwach jest praktycznie niemożliwa.

Rekomendacje dla nadleśnictw

Mimo wskazanych powyżej wątpliwości autor sugeruje, aby dosłownie stosować nazwy stanowisk wynikających z rozporządzenia – wszystkie stanowiska normatywnie określone (np. nadleśniczy, leśniczy, podleśniczy) należy traktować w formie obowiązującej, bez feminatywów.

Ogłoszenia dla stanowisk nieuwzględnionych w rozporządzeniu należy redagować neutralnie: np. „osoba na stanowisku specjalisty ds. ochrony lasu” lub „kierownik działu gospodarki leśnej”,  „specjalista ds. edukacji leśnej”.

Takie rozwiązanie minimalizuje ryzyko kolizji przepisów i pozwala zachować profesjonalizm służby leśnej.

Dla awangardowych nadleśnictw

Dla nadleśnictw, które chcą eksperymentować i być w awangardzie językowej, możliwe jest nieco odważniejsze podejście do nazewnictwa stanowisk w ogłoszeniach o naborze. W takich przypadkach można rozważyć formy fleksyjne lub dwupłciowe, np. „specjalista/specjalistka ds. promocji lasu i edukacji leśnej”, „osoba na stanowisko leśniczego” też będzie dopuszczalna. Ostatecznie istotnie jest (i tak nikt tego nie robi), aby nie pisać w ogłoszeniu, że szukamy mężczyzny lub kobiety na określone stanowisko… W mojej opinii zabiegi feminizowania są dopuszczalne tylko przy stanowiskach, które nie są ściśle uregulowane w rozporządzeniu i pozwalają zachować neutralność oraz profesjonalizm języka administracji leśnej, a jednocześnie mogą sygnalizować postawę otwartości i nowoczesności jednostki.

Podsumowanie

Nowelizacja kodeksu pracy w zakresie feminatywów stwarza w nadleśnictwach paradoks prawny: koliduje z rozporządzeniem ministra środowiska, ale nakłada obowiązek stosowania języka neutralnego. Efektem jest chaos interpretacyjny, którego konsekwencje ponoszą kadry, a nie prawodawca.